segunda-feira, 24 de setembro de 2012
sexta-feira, 24 de agosto de 2012
domingo, 25 de março de 2012
quarta-feira, 21 de março de 2012
Proferimos a palestra CARREIRA: A CONSTRUÇÃO DE UM SONHO.
O evento foi prestigiado por mais de 90% dos acadêmicos dos 2 cursos.
<<<<<<< CLIQUE NO VÍDEO PARA ASSISTIR >>>>>>>>
quarta-feira, 15 de fevereiro de 2012
PROVOCANDO
UMA RESCISÃO CONTRATUAL
Rinara foi contratada pelo Cintra Ltda como operadora de computador por prazo determinado. Um mês após sua admissão, foi advertida verbalmente pela sua chefia por ter chegado uma hora trasada ao trabalho, sem justificativa.
Quinze dias após esse acontecimento, uma falta provocou uma nova advertência, dessa vez por escrito, do departamento pessoal, pois o atestado médico apresentado por Rinara para justificar a sua falta era duvidoso pela sua origem e pela falta de gravidade que representava. Ela deveria avisar seu chefe que iria faltar ou mesmo poderia ter retornado após a sua consulta (se é que chegou a ser consultada...).
Diante dessa situação, Rinara confidenciou a uma colega que não queria mais permanecer na empresa, pois recebe pouco e que, já que não era efetiva e dentro de pouco tempo teria que sair de qualquer maneira, iria provocar uma saída antecipada para se favorecer.
Ontem ela pediu para sua supervisora que a liberasse do trabalho à tarde pois tinha que resolver um problema particular. Indagada sobre o problema, Rinara, rispidamente, alterando a voz, inclusive faltando com o respeito, respondeu à supervisora que essa era uma questão particular e que ela não tinha nada a ver com isso. Diante da atitude de Rinara, na frente dos colegas de seção, a supervisora procurou o gerente de pessoal para que resolvesse a situação.
Você é o gerente de pessoal.
O que você aconselharia à supervisora?
Que atitude tomaria com Rinara?
Comente o case no espaço abaixo
Caso extraído do livro Administração de recursos Humanos: Do operacional ao estrategico. Jean Pierri Marras, 2000, p. 197.
Rinara foi contratada pelo Cintra Ltda como operadora de computador por prazo determinado. Um mês após sua admissão, foi advertida verbalmente pela sua chefia por ter chegado uma hora trasada ao trabalho, sem justificativa.
Quinze dias após esse acontecimento, uma falta provocou uma nova advertência, dessa vez por escrito, do departamento pessoal, pois o atestado médico apresentado por Rinara para justificar a sua falta era duvidoso pela sua origem e pela falta de gravidade que representava. Ela deveria avisar seu chefe que iria faltar ou mesmo poderia ter retornado após a sua consulta (se é que chegou a ser consultada...).
Diante dessa situação, Rinara confidenciou a uma colega que não queria mais permanecer na empresa, pois recebe pouco e que, já que não era efetiva e dentro de pouco tempo teria que sair de qualquer maneira, iria provocar uma saída antecipada para se favorecer.
Ontem ela pediu para sua supervisora que a liberasse do trabalho à tarde pois tinha que resolver um problema particular. Indagada sobre o problema, Rinara, rispidamente, alterando a voz, inclusive faltando com o respeito, respondeu à supervisora que essa era uma questão particular e que ela não tinha nada a ver com isso. Diante da atitude de Rinara, na frente dos colegas de seção, a supervisora procurou o gerente de pessoal para que resolvesse a situação.
Você é o gerente de pessoal.
O que você aconselharia à supervisora?
Que atitude tomaria com Rinara?
Comente o case no espaço abaixo
Caso extraído do livro Administração de recursos Humanos: Do operacional ao estrategico. Jean Pierri Marras, 2000, p. 197.
sexta-feira, 18 de novembro de 2011
domingo, 16 de outubro de 2011
“TUDO O QUE O SEU EMPREGADO FAZ NO COMPUTADOR, É PROBLEMA SEU”
Postado por: admin em Artigos
Publicada em 22/09/2010 pela Empresas e Negócios.
Se o empregado comete crimes, o empregador também paga por eles. Mas há maneiras de minimizar as dores de cabeça provocadas pelos empregados na rede mundial de computadores Muitos empresários ainda não sabem disso e precisam ficar atentos: no ambiente de trabalho, tudo que qualquer empregado acessa, faz ou envia pela internet, é responsabilidade da empresa. Não interessa se quem fez foi o diretor ou um funcionário de baixo escalão – o empregador sempre responde pelo que seus empregados fazem na rede mundial de computadores. Segundo a advogada paulista Cristina Sleiman, especializada em direito digital, a taxa de empregados que usam a internet de maneira indevida é alta “Muitos não têm a percepção do alcance da internet e das conseqüências do que fazem na rede. Casos de ofensas em redes sociais e até de pornografia infantil são mais comuns do que se imagina e acabam se tornando enormes problemas para os empresários”, comenta. “Se um funcionário possuir e divulgar arquivos de pedofilia, ele e o gestor da empresa podem ser processados. O processo criminal corre contra pessoa física. E neste caso, se o juiz entender que não foi tomado as medidas de prevenção cabíveis, o gestor poderá responder por negligência”, exemplifica. Para a advogada, é fundamental que as empresas tenham um sistema de monitoramento de seus computadores e, paralelamente, implantem uma política interna de uso dos recursos tecnológico. Importante: tudo isso deve ser amplamente divulgado entre os empregados. “Só assim a empresa consegue diminuir (e muito) os riscos de enfrentar problemas jurídicos decorrentes da ação dos empregados na rede mundial de computadores”, afirma. Há controvérsias É claro que acompanhar e supervisionar a performance do empregado nos computadores da empresa não é algo aceito por todos. Existe uma grande discussão sobre o que pode ser monitorado. E o e-mail é o carro chefe dessa discórdia: muitos alegam que monitorar o conteúdo do endereço eletrônico pessoal do funcionário é invasão de privacidade, da mesma forma que muitos defendem que a tese contrária. Para estes, o que está armazenado nos computadores da empresa, à empresa pertence. Essa discussão, inclusive, acontece no mundo todo. Em 2008, Scott Sidell ficou famoso com o seu processo contra a Structured Settlement Investments, onde era analista. Ao desconfiar de que iria ser demitido, Scott passou a trocar e-mails com seus advogados, para planejar ações que tomaria caso a demissão ocorresse. Alguns dias depois, Sidell foi mesmo demitido, mas para sua surpresa, ao iniciar o processo trabalhista, o analista descobriu que a empresa já sabia das suas estratégias – ela estava monitorando o e-mail pessoal do funcionário, registrado no domínio Yahoo.com. A partir disso surgiu um novo processo. Scott Sidell processou a empresa por invasão de conteúdo particular. O caso teve repercussão internacional, ganhando as manchetes de jornais eletrônicos do mundo inteiro. O processo, que ficou sob julgamento da justiça de Connecticut por um ano e meio, acabou sendo arquivado após comum acordo entre as partes. Segundo Cristina Sleiman, no Brasil, o entendimento já está consolidado: a empresa pode, sim, monitorar, desde que haja prévia ciência pelo empregado. E esta questão ocorre pelos documentos jurídicos, políticas, normas e termos de ciência e/ou responsabilidade. Afirma ainda que é para evitar esse tipo de situação – e outras piores, como o roubo de dados sigilosos da empresa – que é necessário uma Política de Segurança da Informação e Normas de Uso dos Recursos Tecnológicos. Esses são documentos jurídicos que podem garantir, futuramente, menos dor de cabeça para os gestores.”
Esse artigo foi postado para fins didáticos da disciplina de Adm. De Recursos Humanos II. Os créditos são do autor que publicou no link: http://www.portalrh.com.br/_/artigos
O que você pensa a respeito do assunto? Comente.
Postado por: admin em Artigos
Publicada em 22/09/2010 pela Empresas e Negócios.
Se o empregado comete crimes, o empregador também paga por eles. Mas há maneiras de minimizar as dores de cabeça provocadas pelos empregados na rede mundial de computadores Muitos empresários ainda não sabem disso e precisam ficar atentos: no ambiente de trabalho, tudo que qualquer empregado acessa, faz ou envia pela internet, é responsabilidade da empresa. Não interessa se quem fez foi o diretor ou um funcionário de baixo escalão – o empregador sempre responde pelo que seus empregados fazem na rede mundial de computadores. Segundo a advogada paulista Cristina Sleiman, especializada em direito digital, a taxa de empregados que usam a internet de maneira indevida é alta “Muitos não têm a percepção do alcance da internet e das conseqüências do que fazem na rede. Casos de ofensas em redes sociais e até de pornografia infantil são mais comuns do que se imagina e acabam se tornando enormes problemas para os empresários”, comenta. “Se um funcionário possuir e divulgar arquivos de pedofilia, ele e o gestor da empresa podem ser processados. O processo criminal corre contra pessoa física. E neste caso, se o juiz entender que não foi tomado as medidas de prevenção cabíveis, o gestor poderá responder por negligência”, exemplifica. Para a advogada, é fundamental que as empresas tenham um sistema de monitoramento de seus computadores e, paralelamente, implantem uma política interna de uso dos recursos tecnológico. Importante: tudo isso deve ser amplamente divulgado entre os empregados. “Só assim a empresa consegue diminuir (e muito) os riscos de enfrentar problemas jurídicos decorrentes da ação dos empregados na rede mundial de computadores”, afirma. Há controvérsias É claro que acompanhar e supervisionar a performance do empregado nos computadores da empresa não é algo aceito por todos. Existe uma grande discussão sobre o que pode ser monitorado. E o e-mail é o carro chefe dessa discórdia: muitos alegam que monitorar o conteúdo do endereço eletrônico pessoal do funcionário é invasão de privacidade, da mesma forma que muitos defendem que a tese contrária. Para estes, o que está armazenado nos computadores da empresa, à empresa pertence. Essa discussão, inclusive, acontece no mundo todo. Em 2008, Scott Sidell ficou famoso com o seu processo contra a Structured Settlement Investments, onde era analista. Ao desconfiar de que iria ser demitido, Scott passou a trocar e-mails com seus advogados, para planejar ações que tomaria caso a demissão ocorresse. Alguns dias depois, Sidell foi mesmo demitido, mas para sua surpresa, ao iniciar o processo trabalhista, o analista descobriu que a empresa já sabia das suas estratégias – ela estava monitorando o e-mail pessoal do funcionário, registrado no domínio Yahoo.com. A partir disso surgiu um novo processo. Scott Sidell processou a empresa por invasão de conteúdo particular. O caso teve repercussão internacional, ganhando as manchetes de jornais eletrônicos do mundo inteiro. O processo, que ficou sob julgamento da justiça de Connecticut por um ano e meio, acabou sendo arquivado após comum acordo entre as partes. Segundo Cristina Sleiman, no Brasil, o entendimento já está consolidado: a empresa pode, sim, monitorar, desde que haja prévia ciência pelo empregado. E esta questão ocorre pelos documentos jurídicos, políticas, normas e termos de ciência e/ou responsabilidade. Afirma ainda que é para evitar esse tipo de situação – e outras piores, como o roubo de dados sigilosos da empresa – que é necessário uma Política de Segurança da Informação e Normas de Uso dos Recursos Tecnológicos. Esses são documentos jurídicos que podem garantir, futuramente, menos dor de cabeça para os gestores.”
Esse artigo foi postado para fins didáticos da disciplina de Adm. De Recursos Humanos II. Os créditos são do autor que publicou no link: http://www.portalrh.com.br/_/artigos
O que você pensa a respeito do assunto? Comente.
Assinar:
Postagens (Atom)