SUCESSÃO FAMILIAR

Para muitas empresas familiares no Brasil, a discussão sobre a sucessão ainda é um tabu. No Brasil, 79% das empresas familiares cresceram em tamanho e faturamento contra 65% na média mundial em 2014, revelou uma pesquisa mundial sobre o assunto realizada pela consultoria PwC. Mas esses dados poderiam ser melhores se a profissionalização nas tratativas de sucessão fossem colocadas em pauta nas conversas da família. Essa importante etapa deve ser discutida entre sucessor e sucedido de maneira a promover uma aproximação efetiva e um debate maduro sobre o assunto.

A dificuldade do fundador em “passar o bastão” vai desde a dificuldade em admitir que é a hora de garantir que a empresa continue crescendo e se reinventando no mercado, até a relação de confiança na continuidade do negócio depositada nos sucessores, passando pela questão da aceitação por parte dos funcionários em ter um novo “patrão”. No campo das ações preventivas para amenizar o trauma da sucessão o planejamento e a contratação de especialistas para conduzir um processo de coaching de sucessão aos herdeiros é uma decisão importante. É uma atividade que culturalmente ainda não está consolidada, mas que é preventivamente uma maneira sensata de conduzir o assunto. Outro aspecto importante é fazer isso no momento de estabilidade da empresa. Essa condição irá garantir que decisões futuras tomadas pelos sucessores não coloquem em risco o processo sucessório. Segundo Peter Drucker, “Toda organização nasceu para perpetuar no mercado”. Os seus fundadores passam, mas elas devem ficar já que foram criadas para atender às nossas necessidades.

O QUE A COPA DEIXA DE LIÇÃO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Depois de cada copa do mundo de futebol, as reflexões sobre as lições que ela deixa são inúmeras e esse talvez seja o maior legado do evento para as organizações de trabalho.

A minha reflexão é especialmente sobre a seleção da Alemanha, campeã dentro e fora do campo. Em 2000, depois da fraca atuação na Eurocopa, os Alemães iniciaram um processo de planejamento de longo prazo para voltar a ganhar títulos. Decidiram reformular o grupo desde a base até o alto escalão e investiram fortemente em pesquisas científicas para pautar as mudanças. Foram 14 anos de avanços para chegar a conquista desse título mundial. Parece muito tempo investido para a obtenção de um resultado, mas o caminho de agora em diante será menos tortuoso e certamente muitas conquistas virão a partir dessa nova fase.

Por outro lado, A Seleção Brasileira mostrou uma realidade que representa boa parcela das organizações de trabalho. Quero destacar apenas duas para a nossa reflexão.

A primeira é a falta de planejamento. Não é mais admissível que empresas queiram crescer com sustentação abrindo mão de um planejamento estratégico. O Brasil é um dos países onde menos se planeja estrategicamente. A consequência disso é a sensação de insegurança para investir em novos mercados ou abandonar velhos hábitos e estilos ultrapassados de gestão. O grande “apagão” de mão de obra, tão comentado por analistas de gestão, aliado a falta de uma filosofia de ação pautada na ciência e controlada por ferramentas modernas de gestão, acaba naquilo que vimos na nossa seleção.

O segundo fator é o trabalho em equipe. O time da Alemanha não jogava tendo como base um jogador mais talentoso. Ela tinha uma equipe talentosa, uma equipe que sabia que a equipe é maior do que um indivíduo isoladamente e que os resultados viriam por conta da aplicação do que havia sido planejado e trabalhado exaustivamente. Certamente sabiam também que fora de campo muitas mentes brilhantes haviam pensado e apostado no projeto. O resultado obtido dentro do campo foi apenas a ponta do iceberg. O que está submerso são os grandes pilares de sustentação, o verdadeiro alicerce que transformou uma equipe razoável em uma equipe de alto desempenho. Em uma organização, quando falamos em equipe, normalmente nos reportamos a elas de maneira isolada e esse é o grande erro. Como brasileiros, vimos apenas a lista dos 23 jogadores não houve planejamento, faltou estratégia e sobrou “oba-oba” e a consequência foi o apego a velhos paradigmas e na hora de corrigir, fizeram por tentativa e erro. Por esse caminho não dá para corrigir nada no curto prazo. É uma visão que não ultrapassa a linha do indivíduo como protagonista do espetáculo. Uma organização, seja de qual for a sua natureza, não pode ser refém de um talento, mas deve construir uma equipe em torno dele de maneira que ele seja um membro como os demais e que vai fazer a sua parte da melhor forma possível para alcançar o resultado coletivo.

Uma boa equipe também deve mesclar juventude e experiência, fator pouco explorado na nossa seleção. O ponto de equilíbrio nos momentos difíceis vem sempre de quem tem mais experiência. A força e a vontade de vencer são os ingredientes para atingir os resultados, mas a perseverança e a razão não devem ser excluídas do processo. Precisamos vislumbrar possibilidades quando ocorre um choque de gerações no ambiente de trabalho e não ver apenas um problema a ser resolvido.  

Nessa copa, os especialistas foram unânimes em afirmar que o futebol arte está em decadência e cedendo lugar ao futebol planejado, sistêmico e que produz resultado no médio e longo prazo. A lição desse novo modelo deve ser assimilada pelas organizações. Elas precisam investir em pessoas, formar equipes de alto desempenho e investir em modernos modelos de gestão. A era do improviso acabou há muito tempo, mas há ainda uma grande parte delas gastando muita energia para sobreviver e quase nada de inspiração para prosperar e crescer. 

FORMAR SUCESSORES, A TAREFA PRIMORDIAL DE UM LÍDER

Trabalhar em equipe é uma atividade humana milenar. Desde que o ser humano percebeu que a sua atividade como indivíduo poderia gerar resultados limitados, passou a convidar outras pessoas para juntos construírem algo maior. Um grande exemplo de trabalho em equipe é a construção das pirâmides do Egito, uma obra fantástica e impossível de ser feita por apenas uma pessoa.  Certamente, por trás de um excepcional trabalho, havia a maestria de um grande líder faraó. Estudiosos do assunto dizem que foram necessários 100.000 trabalhadores por mais de 20 anos para construir a grande pirâmide e que foram usados mais de 2.000.000 de blocos de pedra, cada qual pesando em média duas toneladas e meia. Ainda segundos pesquisadores, o ritmo de trabalho era tão intenso que os trabalhadores eram agrupados em equipes e por habilidades e o trabalho era realizado de forma ininterrupta. Isso tudo foi realizado há 2500 anos antes de cristo.

Todos os grande líderes, tem uma coisa em comum, sabem contratar e manter pessoas excepcionais, pessoas que fazem o melhor dentro das condições do ambiente. Um bom líder sabe que não chegará lá sozinho, ele sabe que quanto mais competente e preparada for a sua equipe, mais eficaz será o resultado. Peter Drucker, um dos grandes gurus do Management, disse que: “Nenhum executivo já sofreu porque seu pessoal era forte e eficiente”.  John Maxwell em seu livro A ARTE DE FORMAR LÍDERES cita a seguinte parábola: “Quando há um problema, `incêndio` na organização, você, como líder, é muitas vezes o primeiro a chegar no local. Você tem em suas mãos 2 baldes, um com água e outro com gasolina. A fagulha que está diante de você se transformará em um problema ainda maior, ou se extinguirá, porque você usou o balde com água ao invés de gasolina. Todas as pessoas em uma organização também carregam dois baldes. A pergunta é: Como líder, você está treinando as pessoas para usarem a gasolina ou a água?

A parábola nos remete a uma grande pergunta: Você, como líder, está formando sucessores? Um bom líder atrai bons líderes naturalmente e esses bons líderes serão responsáveis por construir uma atmosfera favorável para o cumprimento das metas. Não há lideres ruins para uma boa equipe, mas certamente haverá bons membros em uma equipe onde o líder é bom.

Os líderes, em qualquer organização, devem gerar mudanças no ambiente, mas para que isso ocorra, o líder deve ser um termostato e não um termômetro. Os dois medem a temperatura, no entanto, o termômetro apenas mede a temperatura e indica o resultado, já o termostato rompe a passividade do termômetro. O termostato é ativo, ele é capaz de mandar um sinal a um determinado equipamento para agir corretivamente em uma situação anormal. O dinamismo e a atitude de um líder ativo associado a um ambiente favorável e também a uma equipe excepcional são fatores essenciais para o aumento da performance organizacional.  

2014, O ANO DAS PESSOAS

Algumas pistas do que será 2014 já foi escrito em sites e blogs no mundo inteiro. A retrospectiva do mercado brasileiro por exemplo, revelou que especialmente um setor da economia teve o primeiro revés em 10 anos. O setor automotivo registrou uma queda de 0,91% e se pegarmos somente o de veículos leves a queda foi de 1,61%. Se um setor, que recebeu os maiores benefícios fiscais no ano de 2013 teve problemas, então temos que ascender o alerta para 2014. Outros setores da economia também tiveram problemas para crescer. O setor turístico que nessa época é o mais promissor esbarra na incompetência do poder público por falta de investimentos em infraestrutura como saneamento básico, água, energia elétrica. Santa Catarina cujo setor turístico é responsável por 12,5% do PIB, teve problemas em atender os turistas que visitaram o litoral no réveillon. Problemas básicos que se arrastam por décadas, problemas da grande selva de pedras construída á beira do mar como se esse fosse o único encanto ou a única beleza natural do Estado. Por onde andamos, verificamos descasos com o gasto publico e isso gera uma onda de pessimismo, provocando um revés significativo na economia.

Já o Governo Federal, anunciou um superávit primário de 75 bilhões em 2013, miseráveis 1,5% do PIB e o pior, isso veio do leilão do Pré Sal e de um REFIS ou seja, é como se você vendesse o carro para terminar o ano com dinheiro na conta corrente e depois terá que comprar outro para passar o ano.

Mas como bons brasileiros, temos que levantar a cabeça e começar o ano matando o primeiro leão. Para alimentar a esperança de um 2014 melhor, os sinais são positivos. A área de TI vai crescer em torno de 9% nesse ano segundo especialistas da área. Outros setores ligados a infraestrutura, sobretudo ligados á copa do mundo como: telecomunicações, portos, aeroportos, extração mineral e também o setor automotivo apontam altas melhoras na performance segundo dados do BNDES.

Aos gestores CEOs empresários, a dica é: Crie políticas de desenvolvimento e retenção de pessoas. Essa aposta deve ser feita e é a forma mais inteligente de driblar o problema do apagão de mão-de-obra e de líderes. As empresas ligadas e esses setores e outros que derivam deles, devem estar preparadas para grandes contratos comerciais.

É preciso construir um OCEANO AZUL nessa área já que são as pessoas, as principais responsáveis pelo crescimento e sustentabilidade do negócio. A verdadeira agregação de valor ao negócio advirá dos investimentos em pessoas e elas farão as coisas acontecer. No último fantástico, uma matéria veiculada sobre emprego, revelou que mais da metade das pessoas querem trocar de emprego em 2014. As razões para isso são de pleno controle da empresa, são políticas de Recursos Humanos mais “Humanas” como: Melhorar a qualidade de vida, a satisfação no trabalho o reconhecimento e um plano de carreira.

Não é difícil constatar isso na prática, é só ir a qualquer estabelecimento comercial e observar o péssimo atendimento e a falta de atendentes. E isso ocorre principalmente nas grandes lojas de varejo. Nunca vi tanta má vontade em atender um cliente como nos últimos anos. Pessoas despreparadas, sem motivação para abordar um cliente e em algumas vezes mal educadas.

Não adianta culpar a escassez de mão-de-obra ou a falha na formação. Há sim, que se fazer uma profunda reflexão sobre os investimentos em formação e em políticas de valorização de pessoas. Essa é a única alternativa para crescer, e isso não depende do governo.  

O SONHO DA MINHA MÃE

No início da minha carreira profissional, em meados da década de 80, minha mãe me disse que seu maior sonho era que eu fosse funcionário público. Naquela época era evidente a sedução que o serviço público proporcionava com seus salários altos, estabilidade e aposentadoria integral. Hoje o serviço público está se reformulando, mas ainda possui altos salários, se comparados aos salários pagos pelas empresas do setor privado. No governo Lula a diferença cresceu bastante e apresentou sinais de estabilização nos primeiros 2 anos do governo Dilma. Uma pesquisa publicada por um Blog ligado ao UOL revelou que a média salarial no setor privado é de R$ 1.696,00 enquanto que no serviço público a média passa para R$ 2.969,00.

Outra constatação é que o aumento do número de servidores públicos nos 8 anos do governo Lula praticamente dobrou. Hoje o Brasil emprega em todas as esferas públicas 2,39 milhões de servidores e gastou em 2012 R$ 173,6 bilhões com a folha de pagamento. O setor emprega 11% da mão de obra ativa do Brasil.

As 10 maiores empregadoras brasileiras possuem juntas pouco mais de 700 mil empregados, a maior delas, os Correios empregam 108 mil pessoas, seguido pela Construtora Odebercht com 92 mil funcionários diretos. Na lista das 10 maiores temos ainda a Petrobrás com aproximadamente 58 mil funcionários.

O sonho da minha mãe não se realizou, mas cheguei a trabalhar por 8 anos numa grande empresa que também figura entre as 10 maiores empregadoras do país.

Carreira no serviço público é desejada por milhões de pessoas, mas qual é a justificativa para a superlotação de salas de aula dos cursos preparatórios para concursos?

Pesquisas realizadas por universidades brasileiras apontam a estabilidade como principal razão na busca pelo emprego público. Em segundo lugar vem a ligação forte com a opção familiar. Em famílias onde há servidores públicos, os filhos e netos tendem a seguir também a carreira pública, diz a pesquisa.

Affonso e Rocha (2010) publicaram uma pesquisa que aponta os fatores geradores de insatisfação no serviço público em uma organização de saúde que revelou que os principais fatores que desmotivam os servidores são: Comunicação, comprometimento, reconhecimento, oportunidades de crescimento e futuro profissional. Já os principais fatores motivacionais segundo o estudo são: a imagem, a responsabilidade, a realização e segurança profissional. Nenhuma novidade a princípio, mas em uma análise a luz dos pressupostos ligados ao comportamento organizacional, percebe-se que a essência ou a razão mais evidente na opção pelo serviço público é motivadora em termos de remuneração e segurança, mas esse fator é atenuado quando a necessidade é de reconhecimento e estabelecimento de novos desafios.

As pessoas, geralmente buscam no trabalho um meio de satisfazer as necessidades e dar um significado para a vida e a convivência em grupo. Não há dúvida que o trabalho é um elemento de grande influência nas nossas vidas já que passamos mais de 1/3 dela no ambiente de trabalho.

PALESTRA COMPORTAMENTAL

UNOESC JOAÇABA RECEBE O PROF. JORDANI EM EVENTO COM ACADÊMICOS

A UNOESC Joaçaba recebeu no último dia 18/04/2013 O Prof. Jordani, delegado da Macrorregião Oeste do CRA/SC para uma palestra aos acadêmicos dos cursos de Administração e Ciências Contábeis. A Palestra abordou o tema carreira e provovou uma reflexão entre o público acadêmico e professores presentes no evento.

PALESTRA: CARREIRA, A CONSTRUÇÃO DE UM SONHO MINISTRADA NA FAI EM ITAPIRANGA EM 07/02/2013

 

PALESTRA NA UCEFF CHAPECÓ PARA MAIS DE 300 ACADÊMICOS DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS CONTÁBEIS MINISTRADA NO DIA 07/03/2013

 

EVENTO REALIZADO NA UNOCHAPECÓ EM

Veja os piores perfis de colegas de trabalho e saiba como lidar com eles

Clique aqui e leia a matéria completa

7 lições da infância para quem deseja ter sucesso empreendendo - Ricardo Verissimo Palestrante

7 lições da infância para quem deseja ter sucesso empreendendo - Ricardo Verissimo Palestrante

Os desafios para a formação dos líderes será o novo artigo meu a ser publicado nesse espaço.
Vou escrever sobre o chamado "apagão de líderes" e que caminhos serão possíveis serem percorridos pelas orgnizações para atingir as metas estabelecidas para os próximos anos.

Os cursos de ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE da UNOCHAPECÓ Extensão de São Lourenço do Oeste-SC, realizou no dia 19/03 um evento para recepção dos calouros e demais alunos do curso.
Proferimos a palestra CARREIRA: A CONSTRUÇÃO DE UM SONHO.
O evento foi prestigiado por mais de 90% dos acadêmicos dos 2 cursos.

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PROVOCANDO UMA RESCISÃO CONTRATUAL
Rinara foi contratada pelo Cintra Ltda como operadora de computador por prazo determinado. Um mês após sua admissão, foi advertida verbalmente pela sua chefia por ter chegado uma hora trasada ao trabalho, sem justificativa.
Quinze dias após esse acontecimento, uma falta provocou uma nova advertência, dessa vez por escrito, do departamento pessoal, pois o atestado médico apresentado por Rinara para justificar a sua falta era duvidoso pela sua origem e pela falta de gravidade que representava. Ela deveria avisar seu chefe que iria faltar ou mesmo poderia ter retornado após a sua consulta (se é que chegou a ser consultada...).
Diante dessa situação, Rinara confidenciou a uma colega que não queria mais permanecer na empresa, pois recebe pouco e que, já que não era efetiva e dentro de pouco tempo teria que sair de qualquer maneira, iria provocar uma saída antecipada para se favorecer.
Ontem ela pediu para sua supervisora que a liberasse do trabalho à tarde pois tinha que resolver um problema particular. Indagada sobre o problema, Rinara, rispidamente, alterando a voz, inclusive faltando com o respeito, respondeu à supervisora que essa era uma questão particular e que ela não tinha nada a ver com isso. Diante da atitude de Rinara, na frente dos colegas de seção, a supervisora procurou o gerente de pessoal para que resolvesse a situação.
Você é o gerente de pessoal.
O que você aconselharia à supervisora?
Que atitude tomaria com Rinara?

Comente o case no espaço abaixo
Caso extraído do livro Administração de recursos Humanos: Do operacional ao estrategico. Jean Pierri Marras, 2000,  p. 197.

Treinamentos experienciais ao ar livre são práticas importantes para reforçar o espírito de equipe e a liderança, o aprimoramento das competências e habilidades humanas. É uma modalidade que vem sendo procurada por organizações que necessitam formar equipes vencedoras. 

“TUDO O QUE O SEU EMPREGADO FAZ NO COMPUTADOR, É PROBLEMA SEU”


Postado por: admin em Artigos

Publicada em 22/09/2010 pela Empresas e Negócios.

Se o empregado comete crimes, o empregador também paga por eles. Mas há maneiras de minimizar as dores de cabeça provocadas pelos empregados na rede mundial de computadores Muitos empresários ainda não sabem disso e precisam ficar atentos: no ambiente de trabalho, tudo que qualquer empregado acessa, faz ou envia pela internet, é responsabilidade da empresa. Não interessa se quem fez foi o diretor ou um funcionário de baixo escalão – o empregador sempre responde pelo que seus empregados fazem na rede mundial de computadores. Segundo a advogada paulista Cristina Sleiman, especializada em direito digital, a taxa de empregados que usam a internet de maneira indevida é alta “Muitos não têm a percepção do alcance da internet e das conseqüências do que fazem na rede. Casos de ofensas em redes sociais e até de pornografia infantil são mais comuns do que se imagina e acabam se tornando enormes problemas para os empresários”, comenta. “Se um funcionário possuir e divulgar arquivos de pedofilia, ele e o gestor da empresa podem ser processados. O processo criminal corre contra pessoa física. E neste caso, se o juiz entender que não foi tomado as medidas de prevenção cabíveis, o gestor poderá responder por negligência”, exemplifica. Para a advogada, é fundamental que as empresas tenham um sistema de monitoramento de seus computadores e, paralelamente, implantem uma política interna de uso dos recursos tecnológico. Importante: tudo isso deve ser amplamente divulgado entre os empregados. “Só assim a empresa consegue diminuir (e muito) os riscos de enfrentar problemas jurídicos decorrentes da ação dos empregados na rede mundial de computadores”, afirma. Há controvérsias É claro que acompanhar e supervisionar a performance do empregado nos computadores da empresa não é algo aceito por todos. Existe uma grande discussão sobre o que pode ser monitorado. E o e-mail é o carro chefe dessa discórdia: muitos alegam que monitorar o conteúdo do endereço eletrônico pessoal do funcionário é invasão de privacidade, da mesma forma que muitos defendem que a tese contrária. Para estes, o que está armazenado nos computadores da empresa, à empresa pertence. Essa discussão, inclusive, acontece no mundo todo. Em 2008, Scott Sidell ficou famoso com o seu processo contra a Structured Settlement Investments, onde era analista. Ao desconfiar de que iria ser demitido, Scott passou a trocar e-mails com seus advogados, para planejar ações que tomaria caso a demissão ocorresse. Alguns dias depois, Sidell foi mesmo demitido, mas para sua surpresa, ao iniciar o processo trabalhista, o analista descobriu que a empresa já sabia das suas estratégias – ela estava monitorando o e-mail pessoal do funcionário, registrado no domínio Yahoo.com. A partir disso surgiu um novo processo. Scott Sidell processou a empresa por invasão de conteúdo particular. O caso teve repercussão internacional, ganhando as manchetes de jornais eletrônicos do mundo inteiro. O processo, que ficou sob julgamento da justiça de Connecticut por um ano e meio, acabou sendo arquivado após comum acordo entre as partes. Segundo Cristina Sleiman, no Brasil, o entendimento já está consolidado: a empresa pode, sim, monitorar, desde que haja prévia ciência pelo empregado. E esta questão ocorre pelos documentos jurídicos, políticas, normas e termos de ciência e/ou responsabilidade. Afirma ainda que é para evitar esse tipo de situação – e outras piores, como o roubo de dados sigilosos da empresa – que é necessário uma Política de Segurança da Informação e Normas de Uso dos Recursos Tecnológicos. Esses são documentos jurídicos que podem garantir, futuramente, menos dor de cabeça para os gestores.”

Esse artigo foi postado para fins didáticos da disciplina de Adm. De Recursos Humanos II. Os créditos são do autor que publicou no link: http://www.portalrh.com.br/_/artigos

O que você pensa a respeito do assunto? Comente.

A IMPORTÂNCIA DA FORMAÇÃO SUPERIOR

Ao longo da minha vida tive várias experiências importantes, muitas desafiadoras, outras nem tanto. Mas certamente uma delas foi passar por um curso superior. Iniciei minha vida profissional e permaneci na atividade operacional por seis anos sem sentir a necessidade de investir na minha formação. Estava entrando inconscientemente numa zona de conforto que por certo me remeteria a condição de um profissional medíocre e impotente diante das grandes transformações ocorridas nas últimas décadas. Quando percebi a necessidade de ampliar os horizontes de atuação profissional, já havia passado três anos da conclusão do ensino médio.

Hoje, vendo alunos que concluem o ensino médio com 16 anos, tenho algumas preocupações e certamente um grande desafio como docente. Talvez a profissão que mais sofre com as pressões sociais seja a atividade docente, especialmente a do ensino superior. Como docentes, temos que ter a clara noção de que, a cada ano, nos tornamos mais velhos em relação aos nossos alunos. Mas só isso não é suficientemente motivador para repensarmos nossas ações num ambiente tão mutante em que o ato de ensinar está inserido.

Hoje, mais do que nunca, a formação superior representa a autonomia, o caminho que pretendemos seguir enquanto cidadãos.

A profissão que nossos alunos escolhem para esse vôo muitas vezes turbulento é feita muito cedo. Além disso, nunca tivemos tantas opções de escolha para o que queremos ser no futuro. Temos, portanto, que fazer escolhas importantes ao longo da nossa vida. Uma delas é administrar a nós próprios. Essa mudança é maior do que a trazida por qualquer tecnologia. Por isso, clareza, concepção clara, caráter, persistência, ousadia, devem ser palavras repetidas e praticadas todos os dias nas nossas aulas. Por tudo isso, e por entender que a atividade docente é o motor de partida dessa locomotiva chamada atividade profissional, acredito ser necessário que tenhamos a clareza desse papel tão importante na vida dos nossos alunos. Temos que nos transformar em mediadores das ações dos alunos como profissionais no mundo real.

Um curso superior é um grande laboratório, é o simulador de vôo para esse mundo. O sucesso nessa trajetória é decorrente dos ensaios e do tempo que nos dedicamos no espaço de aprendizagem.

Não é mais usual na vida profissional acreditarmos na sorte. Para mim, sorte deve ser comemorada como um troféu quando o evento ocorrer, mas não deve ser encarada como única alternativa para ter sucesso na vida. Sucesso é, portanto, a soma das oportunidades ao longo da vida, mais a preparação que tivermos ao longo dela. É a verdadeira passagem da velha economia de commodities para a era do capital intelectual e das competências. Então, você pode espantar os corvos ou drenar o pântano, mas terá que fazer isso com muita competência e acreditar, sobretudo, que a mudança é inexorável.

7 de SETEMBRO - COMEMORAR?

Sou do tempo que a disciplina de EDUCAÇÃO MORAL E CÍVICA era obrigatória no currículo do ensino fundamental. Na semana da pátria tinha órdem unida e o amor pelo brasil e respeito pelo pavilhão nacional era questão de honra.
Em 20 anos muita coisa mudou e infelizmente para pior. Hoje o hino é cantado em cerimônias oficiais e jogos de futebol.
É uma pena que tenhamos literalmente deitado em berço explêndido.

APRENDA A DESAPRENDER - Cesar Souza

Todo mundo sabe que é preciso adquirir novas competências a fim de garantir uma carreira de sucesso. Mas, em certos momentos da vida executiva, o melhor a fazer é aprender a... desaprender!
Todo mundo sabe que é preciso adquirir novas competências a fim de garantir uma carreira de sucesso - e é mesmo. Mas você já se perguntou o que de fato precisa aprender? Nem sempre é o que parece mais óbvio. Acredite: em certos momentos da vida executiva o melhor a fazer é aprender a... desaprender!
Descubra seu Ponto C, seu ponto de competência. Pare de ficar apenas tentando superar suas limitações, seus pontos fracos. Invista naquilo em que você já é bom e que pode torná-lo melhor ainda. E que, de preferência, coincida com aquilo que vai agregar valor aos resultados da empresa.
Não adianta você ser supercompetente em algo desatrelado das competências necessárias ao sucesso do negócio da sua empresa naquele momento específico. Esse ponto C será o seu diferencial. Mas para chegar lá é preciso, antes, livrar-se do que pode até ter sido útil no passado, mas tornou-se um empecilho para aprender o novo.
Precisamos deletar conhecimentos, atitudes, habilidades e preconceitos para abrir espaço para nos voltar para o futuro. Temos muito o que desaprender. Mas não se trata apenas de técnicas. Trata-se mais de postura, de atitudes, do modelo mental que ainda prevalece em nosso dia-a-dia empresarial.
É preciso desaprender certas crenças da nossa cultura empresarial. Pérolas do pensamento como "subordinados são pagos para fazer e não para pensar" e "cada macaco no seu galho" — inspiradoras da departamentalização excessiva — e o "manda quem pode obedece quem tem juízo", acabam aprisionando a energia criativa das pessoas.
A liderança, tal como a conhecemos hoje, está com os dias contados. Os velhos e surrados atributos do líder foram concebidos para uma realidade que já não existe mais. E o líder baseado apenas no carisma é uma espécie em extinção. Precisamos desaprender a nos posicionar como experts. A vez do especialista, do profissional unifuncional, está chegando ao fim. Ainda é uma herança da era industrial. Salvo raras exceções, não dá mais para fazer uma carreira apenas dentro de uma área e chegar a diretor ou vice-presidente tendo passado por todas as seções dentro dessa área.
O futuro estará nas mãos dos multifuncionais, daqueles que tiverem experiência em vendas, em finanças, em logística, na gestão de pessoas. Mais do que um profissional especializado em técnicas, os líderes empresariais desejarão cada vez mais aqueles que entendam do negócio da empresa como um todo. Aqueles que sejam multicompetentes.
É preciso que nós desaprendamos a viver voltados para dentro da empresa. Os resultados não são mais gerados só dentro das "paredes" da empresa. O diferencial reside do lado de fora, na conexão desta com seus clientes, parceiros, fornecedores, formadores de opinião.
O capital intelectual não é sinônimo do quadro de funcionários. É necessário propor projetos de capacitação em competências para distribuidores, PDVs, fornecedores, parceiros e para as comunidades onde operam. A competência tem de estar em toda a cadeia de valor do negócio da empresa.
Precisamos desaprender a viver com medo, criar um clima de maior tolerância para riscos, tomar mais iniciativa, sermos mais proativos e com isso encorajar outros. Vivemos engaiolados por normas e estruturas. Muitos líderes querem encorajar pessoas a serem mais ousadas, a dar vazão à criatividade, mas eles próprios não se comportam da forma que apregoam. Precisamos desaprender a educar pelo discurso e aprender a educar pelo exemplo.
Aprender a desaprender é o segredo daqueles que conseguem identificar - e com clareza - o Ponto C. Mas, competência não é sinônimo de conhecimento. Só chega ao Ponto C quem agrega valor e disponibiliza resultados para a empresa onde trabalha e para a sociedade onde vive.
Por César Souza (presidente da Empreenda, empresa de consultoria em estratégia, marketing e recursos humanos, além de autor e palestrante)

CHAPECÓ-SC ENTRE AS 100 MELHORES CIDADES PARA FAZER CARREIRA

Em 16/07/2009 às 09:33 A revista Vocês S.A. divulgou na edição nº 133, deste mês de julho, pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas, do Rio de Janeiro, apontando as 100 melhores cidades brasileiras para se construir carreira. Na pesquisa, Chapecó figura em 83ª colocação, à frente de cidades como São Leopoldo (RS), Criciúma (SC), Ponta Grossa (PR) e Foz do Iguaçu (PR), e de capitais como Palmas (TO) e Porto Velho (RO).Foram analisadas 127 cidades, a partir de três indicadores: educação, vigor econômico e saúde. As cidades avaliadas fazem parte das 5% maiores do país, têm pelo menos 170 000 habitantes e 210 milhões de reais de depósitos à vista.OS CRITÉRIOS: 1 Educação (peso 3) Número de matrículas e oferta de cursos de graduação, mestrado e doutorado. 2 Vigor econômico (peso 2) Arrecadação do Imposto sobre Serviços (ISS) e Produto Interno Bruto (PIB) municipal, ambos per capita. 3 Saúde (peso 1) Número de leitos e de profissionais de saúde para cada 1 000 habitantes.

A IMPORTÂNCIA DE UMA NETWORK

O relacionamento e o seu poder sobre as ações empreendidas no mundo profissional é surpreendente. Quem prometeu fazer muitos amigos, buscar novas oportunidades, estabelecer novos desafios em 2009 deve iniciar um balanço do ano para ver de realmente cumpiu a promessa.
Mas criar ou ampliar a network (rede de relações), não tem hora para iniciar. As portas se abrem a todo o momento, mas muitas vezes não temos a coragem para entrar. Relacionar-se é uma habilidade não rara, mas manter o relacionamento pode ser um desafio muito maior.
O mapa do caminho que pretendemos seguir é riscado por muitas mãos, mas a arte final que deve fazer somos nós. Não adianta alguém dizer a você que o sucesso faz parte do seu DNA e você esperar isso a vida toda sem fazer nenhum esforço. A pergunta que devemos sempre nos fazer é: Porque estamos aqui? O que viemos fazer? A partir disso, passamos a ver o mundo de outra forma. Ver um mundo onde não há desconexão. Pelo contrário, um mundo como o que estamos vivendo, as conexões que devemos estabelecer são fundamentais para o sucesso ou para o fracasso.Os grandes líderes constroem e consolidam suas ações porque exercitam o relacionamento a todo o momento. Francis Bacon disse a mais de 500 anos que não devemos semear nada pensando na colheita imediata. Precisamos cultivar as coisas pouco a pouco. Essa frase é muito atual e nos remete a necessidade de construir e cultivar as relações no longo prazo.
Mas qual é o papel das organizações nesse processo? Um ambiente fértil para a construção de relações é o ambiente em que vivemos a maior parte do nosso tempo. Normalmente é o local de trabalho. Uma pesquisa realizada por professores da FGV revelou que a maioria das demissões nas maiores organizações empresariais, ocorreram pela falta de relacionamento ou pela dificuldade de conduzir um ambiente harmonioso onde o bom senso, a colaboração, o espírito de equipe devem prevalecer. As organizações são como vitrines, nos expõem, nos vendem, nos compram. É um verdadeiro e eterno big brother. Portanto, aproveite os momentos e o ambiente que você tem para criar essa grande rede de relações e ser bem sucedido na vida.